Publications

Eleonore Breukel is the author of over 100 articles for various business magazines, newspapers and the virtual media.

She co-authored a book on how to do business in 19 countries across the world.

Return to overview.

Internationaal Trainen

Door Eleonore Breukel
Gepubliceerd in Leren en Ontwikkelen NvvO
Herzien in 2010

Als gevolg van de globalisering stijgt vanuit het bedrijfsleven de vraag naar trainingen in een internationale omgeving. Vanwege de uitbreiding van de Europese Unie in Oost Europa en Oursourcing naar Aziatische landen werken steeds meer Nederlandse trainers in het buitenland. Maar al te vaak veroorzaken deze trainingen verwarring bij de deelnemers en de trainer. Grensoverschrijdende trainingen zijn effectief als de trainer zich goed voorbereidt op het werken met cultuurverschillen.

Waarom culturele afstemming
Iedere deelnemer heeft een verwachtingspatroon van de training. Dit verwachtingspatroon is gebaseerd op trainingen die hij in zijn eigen land gevolgd heeft. Onbewust verwacht hij bekend te zijn met de interactie tussen trainer en deelnemer en tussen de deelnemers onderling.

Wanneer de cultuur van de trainer en die van de deelnemers niet op elkaar zijn afgestemd is het programma niet effectief. De deelnemers begrijpen vaak de essentie van het materiaal niet. Er vindt geen kennistransfer plaats van de groep naar de werkplek omdat de deelnemers de vertaalslag niet kunnen maken. De deelnemers raken verward en gefrustreerd. Dit wekt weerstand en irritatie op in de groep en in een later stadium een negatieve houding op de werkvloer. Ook de reputatie van het trainingsbureau komt hierdoor in gevaar.

De Nederlandse cultuurbril
De trainer brengt onbewust zijn Nederlandse waarden en normen in de groep. Hij kijkt door een Nederlandse cultuurbril.

Een goed voorbeeld hiervan is die eerste trainingsdag in het buitenland die hij met een gezamenlijke oefening begint om deelnemers met elkaar kennis te laten maken. Actieve ice breakers als eerste kennismakingsoefeningen zijn heel effectief in Nederland maar dergelijke oefeningen komen in vele culturen als bedreigend over. De deelnemers lopen het risico gezichtsverlies te lijden waardoor zij zich afsluiten van het leerproces en van de overige deelnemers.

Wanneer de interculturele trainer kennis en vaardigheden wil overbrengen is hij voortdurend bewust van de invloed van zijn eigen cultuur op datgene wat hij ziet, denkt en voelt.

De voorbereiding
Om interculturele training goed voor te bereiden is niet alleen themaspecifieke kennis nodig maar ook een gedegen kennis van de cultuur van de deelnemers en een sterk cultureel bewustzijn van de trainer.

Komen alle deelnemers uit dezelfde cultuur en is alleen de trainer Nederlander dan is hij goed ingelezen op de locale cultuur om de kennistransfer en het lesmateriaal hiervoor geschikt te maken. Dit vraagt enige kennis van de culturele waarden in de samenleving en in de locale zakenwereld, de religie en de politieke situatie. Vertrouwt men op regels en contracten in dit land of uitsluitend op relaties. Hoe gaat men er om met gezag binnen bedrijven. Wat is hun concept van tijd? Om maar enkele voorbeelden te noemen. Pas de inhoud van de training hierop aan.
Komen de deelnemers uit verschillende culturen dan zal de trainer enige kennis moeten verwerven van de cultuur van iedere individuele deelnemer en de daarbij behorende denk-, leer- en communicatiestijlen. De trainer past de inhoud van de training, verbaal tijdens de training per deelnemers aan.

De interculturele vragenlijst?
De cultuur van de deelnemers, maar ook die van de trainer, beïnvloedt alle soorten trainingen, of het nu leiderschap betreft, projectmanagement, teambuilding, marketing of enig ander thema. De trainer moet voor iedere training in een internationale context op zijn minst zich de volgende vragen stellen:

* Wat zijn de algemene verschillen tussen de culturele achtergrond van de deelnemers onderling en die tussen de deelnemers en de trainer?
* Wat zijn de culturele verschillen tussen de denk, leer- en communicatiestijlen van de deelnemers onderling en die tussen de deelnemers en de trainer?

Communiceren
Er zijn een aantal basis communicatiestijlen. Zoals bijvoorbeeld Anglo-Saksiche, Afrikaanse, Aziatische en Latijnse stijlen. Uiteraard heeft iedere cultuur een heel specifieke communicatiestijl. Tussen communicatie stijlen van de Engelsen en de Nederlanders of the Vlamingen en de Nederlanders is een hemelsbreed verschil. Toch zijn het alle Anglo-Saksiche talen.

Zo zal de Engelsman gedurende de training spreken wanneer daartoe gelegenheid geboden wordt. De Fransman (Latijnse stijl) laat in een intellectueel betoog horen dat hij over de nodige kennis beschikt. Hem zomaar onderbreken zou een diepe belediging zijn.

De Italiaan (Latijnse stijl) valt in de rede om toch in ieder geval zijn mening te geven wat zeer belangrijk voor hem is. Hem in de rede vallen is een teken van betrokkenheid bij zijn betoog. De Zuid-Aziaat ontwijkt internsief oogcontact en is vaak geneigd tot zwijgen. Hij verwerkt informatie in stilte terwijl hij uit de context leest. Ook de Turk in Turkije zwijgt omdat je meerderen, hier de trainer, niet tegenspreekt en omdat je alleen spreekt wanneer je iets gevraagd wordt. De Nederlandse deelnemer, uiterst direct, zou een negatieve feedback kunnen geven over een case waardoor hij de communicatie afsluit met de overige deelnemers en waardoor de trainer het gezag dreigt te verliezen.

Is assertiviteit en het nemen van initiatief een zegen of een taboe? In de meeste landen is assertiviteit ongewenst gedrag. Reacties zijn daarom vaak indirect.

Wanneer iedereen instemt met datgene wat de trainer zegt wil dit niet zeggen dat men het met hem eens is. Kan de trainer de deelnemer vragen initiatief te nemen in het oplossen van een case of het spelen van een rollenspel wanneer initiatief nemen wordt afgekeurd in zijn samenleving?

Leren
In Noord Amerika, Noordwest Europa, Australië en Nieuw Zeeland leert men vanuit de praktijk. In de overige landen leert men met name vanuit de theorie.
In de meeste landen treft men veelal trainerafhankelijk leergedrag aan. De trainer is verantwoordelijk voor het overbrengen van de kennis terwijl in Noord Amerika, Noordwest Europa, Australië en Nieuw Zeeland de deelnemer zichzelf verantwoordelijk acht voor het verwerven van de kennis tijdens de training.
De trainer is daarom iedere deelnemer in zijn individuele leerstijl te benaderen

Denken
In Noordwest Europa, Noord Amerika en Australië hebben mensen vaak een inductieve en lineaire stijl van denken. Zij zijn praktisch ingesteld en vinden het werken aan een case-studie interessant. In vele landen heeft men deductief leren denken. Ze denken vanuit een theorie. Deze deductieve denkers zien inductieve denkers vaak als simplistisch. In Zuid Oost Azië leert men denken in strakke kaders. De lokale politiek en religie hebben een sterke invloed op creatief en innovatief denken. Meestal is er een combinatie in mensen van deductief en inductief denken.

De relatie trainer – deelnemer
In de meeste culturen is dit verschil in hiërarchie groot terwijl in Noordwest Europese landen, Noord Amerika, en Australië die afstand juist heel klein is. Durft de deelnemer de trainer wel aan te spreken? Zal de deelnemer melden wanneer hij iets niet begrijpt? In hoeverre en hoe moet de trainer daarin tegemoet komen?

Team en synergie
Wat is de betekenis van en team in de desbetreffende cultuur? Hoe kun je tot synergie komen in internationale teams. Kunnen teamleden onderling openlijk met elkaar spreken? Een Japans vrouwelijk teamlid kan haar mannelijk teamlid moeilijk zeggen hoe zij over zijn werk denkt laat staan hem iets opdragen. Een Singaporaanse kan dit echter weer wel.
Hoe beïnvloeden deze culturele verschillen het leerproces tussen de trainer en de deelnemers beiden in positieve en negatieve zin? Waar zit de sleutel tot synergie. Hoe beïnvloeden culturele verschillen tussen de internationale deelnemers onderling in positieve en in negatieve zin.

De inhoud en leerinterventies
In hoeverre is de stof toepasbaar in de cultuur. De stof én het materiaal dienen afgestemd te zijn op de cultuur. Een training Time Management of Feedback Geven voor Nederlanders is niet dezelfde als een Time Managementprogramma of Feedback Geven voor deelnemers uit India.
Een training Projectmanagement voor uitsluitend Noordwest Europeanen is anders dan voor een klas met Noordwest-Europeanen én Aziaten samen.

Flow
Het heel strak aanhouden van de structuur van de training is essentieel in de meeste niet westerse landen. Ingaan op een specifiek probleem, wat zich ter plekke voordoet, zoals we dat doen in Nederland, verwart deelnemers. Het maakt de deelnemers onzeker en met grote moeite nemen ze de rode draad weer op.

Veel culturen zijn visueel ingesteld. Een kleurrijke power point helpt vaak een punt duidelijk over het voetlicht te brengen.

In Aziatische culturen is de attentiespan, mits de training is aangepast aan de locale cultuur, langer dan in andere culturen. Men is gewend aan veel theorie, stilzitten
luisteren en opnemen wat er gepresenteerd wordt.
Europeanen en Noord- en Zuid Amerikanen hebben veel meer afwisseling nodig in de training.

Leerinterventies
Ook de leerinterventies dienen aan de cultuur aangepast te worden. Om het juiste leer effect te krijgen heeft bijvoorbeeld een business case in India direct betrekking op de dagelijkse praktijk op de eigen werkvloer van de organisatie.

Is men in egalitaire landen zoals Nederland en Scandinavië niet altijd gecharmeerd van leerinterventies met een competitie element, dit doet het juist goed in de meeste landen. Hoe tegenstrijdig dit mag klinken gezien het mogelijke gezichtsverlies. De competitie heiligt het doel.

Het onderwijsleer gesprek zoals wij dat vaak hanteren in een Nederlandse training heeft geen effect in landen waar men vanuit de theorie leert. Men kent de vorm niet en herkent het leereffect er dus niet van.

Feedback geven
Het vereist specifiek vaardigheden om feedback te geven aan een multiculturele groep deelnemers. De feedback dient afgestemd te zijn op de cultuur van de deelnemer.

De engelse taal
Wat is het kennisniveau van de engelse taal, waarin getraind wordt, per deelnemer. Wat zijn de verschillen in het engelse vocabulaire. Brits engels is zeker geen Indiaas engels ondanks de historische banden. Wat zijn de taalverschillen tussen het Engels van de trainer en het Engels van bijvoorbeeld de Fransman, de Amerikaan en de Pool? Wanneer treedt taalmoeheid op waardoor de deelnemer niet meer opneemt? Na een uur of na een dagdeel? Speelt een jetlag van de deelnemer die net uit New York is overgevlogen een rol bij het opnemen van de stof en zijn interactie met andere deelnemers?

Conclusie
Deze lijst hierboven is slechts een tipje van de sluier. Het duidt wel aan dat er vele culturele variabelen zijn waarmee de trainer rekening moet houden wanneer hij in een internationale omgeving werkt.
Tijdens de training zal de trainer voortdurend de cultuurbepaalde gedrag- en communicatiepatronen van de deelnemers in gedachte moeten houden om de training een succes te laten zijn en synergie tussen de deelnemers te bewerkstelligen.

Het exporteren van een Nederlandse training naar het buitenland of een Nederlandse training geven aan deelnemers van verschillende nationaliteiten is niet effectief. Evenmin kan een “universele” training effectief zijn ook al zouden opdrachtgevers dat graag zien.

Internationaal trainen is niet voor iedere trainer weggelegd. Naast enige kennis van culturen is het spreken van enkele talen een voorwaarde om de communicatiestijlen van de verschillende culturen aan te voelen. Daarnaast is woon- en werkervaring in het buitenland onmisbaar. Het leert je met andere ogen naar een cultuur kijken en vaardigheden te ontwikkelen om je als trainer in te kunnen leven
in de cultuur van de deelnemers. Ook het behoren tot een etnische minderheid of het samenwonen met een buitenlandse partner geeft díe dimensie die de internationale trainer nodig heeft om succesvol te zijn.

Literatuur
Bennett Janet & Paige Michael 2000. Training Design for International and Multicultural Programs. Intercultural Institute SIIC. Portland.
Breukel, Eleonore & Eijk van, Inez. 1999. Wereldwijd Zakendoen. Communiceren, vergaderen, onderhandelen en netwerken in 19 landen. Contact, Amsterdam.
Paige, Michael 1993 Education for the intercultural experience. Intercultural Press, Yarmouth.
Gardenswartz Lee, Rowe Anita 1998 Managing diversity. McGraw-Hill, New York.
Stenberg, Robert J.1997 Thinking Styles.. Cambridge University Press Cambridge.

© Eleonore Breukel. www.intercultural.nl ebreukel@intercultural

Eleonore Breukel werkte in 50 landen en heeft honderden trainers opgeleid tot internationaal trainer.



Back